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Las 8 Tendencias Principales en Servicios de Transición de Carrera (Outplacement)

Las 8 Tendencias Principales en Servicios de Transición de Carrera (Outplacement)

Los servicios de transición de carrera o “outplacement” han evolucionado bastante desde los tiempos cuando un ejecutivo cesanteado recibía acceso a una oficina y secretaria, o cuando profesionales recibían programas de muchos meses de duración y los empleados por hora tenían acceso a talleres interminables con 20 copias de su resume.
En efecto, ha cambiado porque el manejo de talento ha evolucionado también. La versatilidad del mundo digital hoy día nos ofrece herramientas casi ilimitadas que impactan las conductas de aquellos que necesitan buscar empleo.

Así que, ¿cuáles son las tendencias principales en “outplacement”? Veamos:

1. ¡Empleos ante todo! A los empleados cesanteados les interesa principalmente obtener un nuevo empleo. ¡Pero cuidado! Muchas firmas de “outplacement” ofrecen potenciales oportunidades de empleo de pobre calidad. Es importante entender las destrezas y metas particulares de cada participante del programa de “outplacement” para que estas oportunidades de empleo sean beneficiosas. De no ser así, el participante puede terminar perdiendo su tiempo y con un alto nivel de frustración, persiguiendo muchas oportunidades irrelevantes.

2. Parear el resume con cada puesto ha progresado muchísimo. En el pasado, se preparaba uno o dos tipos de resume; por ejemplo: un resume para supervisor y otro como profesional. Hoy día, empresas como Career Partners International ofrecen algo llamado “PowerMyJobSearch”, una herramienta que evalúa el resume contra cada oportunidad de empleo. Esta tecnología permite refinar el contenido del resume para cada solicitud de empleo, asegurando un pareo más alto cada vez que solicitan.

3. Servicio en persona o virtual es un asunto muy debatido hoy día. Mientras que muchas empresas se están moviendo hacia los servicios a distancia o “virtuales”, no se dan cuenta de un grave error. En un mundo donde cada vez más personas trabajan a distancia o desde sus hogares, el servicio virtual es práctico, pero solo si utiliza “coaches” de carrera locales. Recuerde, aunque el empleado cesanteado reciba servicio virtual, el conocimiento del mercado laboral ofrecido por un “coach” local será la clave del éxito para “networking”, potenciales oportunidades, e introducciones a contactos de empleo.

4. El rol del “Career Coach” es tan importante como siempre. Si bien es cierto que la tecnología ha creado avances en el apoyo a la búsqueda de empleo, todos los estudios en los últimos 10 años sugieren que el “coach” de carrera es el componente más importante del proceso. No obstante, asegúrese de utilizar una firma donde los “coaches” sean modernos en enfoque, aptos en el uso de tecnología y sepan cómo sacarle provecho para la búsqueda de empleo.

5. ¿Y qué tal con los “millennials”? Este segmento tiene las mismas necesidades cuando están desempleados – ¡obtener un trabajo pronto! Sin embargo, ellos requieren del apoyo de una firma consultora con “coaches” que entiendan su estilo de trabajo. Por ejemplo: en vez de tener reuniones formales, los “millennials” a veces prefieren comunicación por mensaje de texto y “feedback” continuo. Utilice una empresa con experiencia apoyando a grupos multi-generacionales.

6. Las redes sociales y su manejo es una ciencia que se puede aprender. Si un empleado cesanteado no sabe usar LinkedIn o Facebook para buscar empleo, estará en gran desventaja. Identifique firmas con experiencia sólida en esta área; tanto sus consultores como el material educativo debe ser de primer orden. Sencillamente, hay demasiadas oportunidades a través de las redes sociales como para no prestar atención seria a la calidad de este componente de servicio.

7. ¿De vedad viene el retiro? En cierto modo, sí. Muchos en la generación “baby boomer” desean retirarse, pero la falta de pensiones tradicionales o programas de ahorro con fondos suficientes, los llevan a buscar soluciones de semi-retiro. Es por esto que es importante escoger un proveedor de “outplacement” que pueda ayudar a sus empleados cesanteados a buscar el retiro con programas híbridos que provean apoyo a la búsqueda de empleo y al igual que el retiro tradicional.

8. Proteger la marca del patrono es una prioridad para las firmas consultoras de calidad. Mientras que el rol de “outplacement” sigue guardando relevancia en términos de alineamiento con valores corporativos y mitigación de riesgo, las empresas hoy día deben velar por el impacto que tienen estos procesos en la marca del patrono en cuanto a plataformas online. Portales como glasssdoor.com permiten que el talento de alto calibre aprenda de su empresa y de aquellos a quien su empresa cesanteó. Recuerde, una mala experiencia queda grabada online para que todos la vean y afecta el interés del mejor talento en trabajar para usted. Según evoluciona el manejo de talento, es importante evaluar cuáles programas de “outplacement” son ideales para mitigar el daño a la marca del patrono.

Career Partners International/Newland Associates le puede ayudar a evaluar si sus ofrecimientos de “outplacement” son competitivos. Contáctenos hoy para discutir su estrategia de transición de carrera llamando al 787-620-0555, ext. 240, o por email a info@cpi-florida.com.

Sobre Robert Newland y Career Partners International

Robert es un respetado empresario, experto y orador en temas de manejo de talento, con extenso conocimiento en el área de “outplacement”. Es el líder de Career Partners International (CPI) para la Florida y el Caribe. El grupo, uno de los proveedores de “outplacement” en el mundo, tiene oficinas y personal bilingüe en Puerto Rico y a través de toda la Florida. La división, Newland Associates Executive Search, provee servicios de reclutamiento ejecutivo y consultoría.